Rupture conventionnelle : points de vigilance.

La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en contrat indéterminée de mettre fin à leur relation de travail, d'un commun accord. Bien que la rupture conventionnelle soit un mode de rupture du contrat de travail amiable, elle doit pour autant respecter une procédure bien précise. À défaut, la validité de la convention de rupture peut être remise en cause et votre salarié pourra intenter un recours à votre encontre devant le Conseil de Prud'hommes.

Quels sont les points de vigilance et les erreurs à ne pas commettre ? On pourrait penser que la rupture conventionnelle est sécurisée pour l'employeur, une fois la convention signée par le salarié. Plusieurs décisions récentes de la Cour de cassation rappellent que tel n'est pas le cas. Un arrêt de la cour de cassation du 08 juillet 2020 nous permet de faire un point jurisprudentiel.

Un salarié ayant reçu deux avertissements (de plus injustifiés), la Cour indique « qu’ils visaient en réalité à faire pression sur la salariée pour l’inciter à conclure une rupture conventionnelle, qu’il y avait donc eu vice du consentement et que la rupture conventionnelle devait être annulée. (Cass. soc. 8 juillet 2020)

L'existence d'un différend entre les parties n'affecte pas, en principe, la validité de la convention de rupture.

Mais, la Cour de cassation a estimé que lorsqu'un différend est lié à des actes de harcèlement moral et que ceux-ci ont incité le salarié à conclure une rupture conventionnelle, la validité de la convention peut être remise en cause.

Les faits de harcèlement moral dont a été victime le salarié l'ont incité à choisir la rupture conventionnelle plutôt que de rester dans l'entreprise.

La rupture ainsi intervenue doit donc être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et doit en produire les effets.

En l’absence d’entretien, la rupture conventionnelle ne devrait pas être homologuée. Si elle l’est, le juge annule la convention à la demande du salarié si celui-ci a pu prouver qu’aucun entretien n’avait eu lieu alors que la convention signée et homologuée indiquait le contraire. Dans ce cas, la charge de la preuve pèse en effet sur le salarié et non sur l’employeur.

Lorsqu'une rupture conventionnelle est conclue, un délai de rétractation est laissé aux parties, leur permettant de revenir sur leur volonté de rompre le contrat et ce sans motif. Ce délai est de 15 jours calendaires et ne peut être raccourci pour hâter la rupture du contrat.

C'est à l'expiration de ce délai que la partie la plus diligente pourra demander l'homologation de la rupture à l'autorité administrative. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Pour qu'une rupture conventionnelle soit valable, elle doit avoir été homologuée. C'est seulement à compter de la rupture du contrat que le salarié pourra recevoir ses documents de fin de contrat, et pas avant.

L'employeur qui remet au salarié ses documents de fin de contrat avant l'homologation de la rupture conventionnelle commet une erreur, erreur qui s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Afin d'éviter tous ces problèmes :

• Préparer un calendrier de procédure rigoureux et le suivre.
• Documenter toutes les étapes.
• Bien respecter le formalisme de la rupture conventionnelle homologuée

Le formalisme de la rupture conventionnelle doit absolument être respecté, sous peine de nullité de la rupture. Par exemple, l'employeur doit être capable de prouver qu'il a remis au salarié un exemplaire daté et signé de la convention de rupture. L'attention doit aussi se porter sur le formalisme de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture. Dans un autre arrêt récent, la Cour de cassation a affirmé que le salarié peut faire annuler la convention de rupture s'il démontre qu'il a subi une pression du fait que l'employeur était assisté d'un collaborateur alors que lui-même s'est présenté seul à l'entretien.

Anticiper les conséquences d’une négociation infructueuse ou d’une rétractation

L’engagement de négociations en vue d’une rupture conventionnelle n’est pas une démarche anodine. Il ne doit jamais être exclu un échec des négociations ou une rétractation du salarié qui ne serait pas sans conséquence.

En effet, des discussions sur une rupture conventionnelle qui n’aboutiraient pas fragilisent nécessairement la mesure de licenciement que l’entreprise pourrait décider de prendre par la suite.

Raison pour laquelle il est préférable que les négociations restent, autant que possible, officieuses et confidentielles lorsque l’employeur en est à l’origine et qu’il ne soit pas acté la volonté de l’entreprise de rompre le contrat de travail.

Au contraire, lorsque l’initiative des discussions émane d’un salarié, il peut s’avérer intéressant pour l’employeur de les officialiser, en particulier lorsque ce dernier ne souhaite pas y donner suite.

Une telle démarche du salarié est révélatrice d’une volonté de sa part de quitter l’entreprise, situation qui peut être exploitée pour démontrer, si le salarié présente ensuite des doléances, que celles-ci sont purement opportunistes dans une perspective d’obtenir une rupture du contrat de travail sans démissionner.

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